Inclusione lavorativa e parità di genere: la verifica di anomalia secondo il Consiglio di Stato

L’inclusione lavorativa, la parità di genere e le politiche occupazionali rappresentano oggi variabili che incidono direttamente sulla struttura dell’offerta e sulla sua valutazione.

Non a caso il Codice dei contratti ha previsto meccanismi premiali, obblighi di verifica e strumenti di controllo che operano sia nella fase di attribuzione del punteggio sia in quella, più delicata, della verifica di anomalia.

In questo quadro, la certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del d.lgs. n. 198/2006, richiamata dall’art. 108 del d.lgs. n. 36/2023, ha assunto un rilievo tecnico significativo. Il punteggio premiale non dipende soltanto dal possesso della certificazione, ma dalla sua validità sostanziale, che presuppone un sistema di accreditamento coerente con il DPCM 29 aprile 2022 e con la prassi UNI/PdR 125:2022.

Parallelamente, l’impiego di lavoratori con disabilità, espressamente valorizzato dal legislatore, può incidere in modo diretto sui costi dell’offerta quando l’operatore considera anche l’utilizzo di incentivi pubblici previsti dall’ordinamento.

Come si conciliano questi aspetti nella verifica di anomalia dell’offerta da parte della stazione appaltante? Fino a che punto l’amministrazione può sindacare la sostenibilità economica di una proposta? Il favor legislativo per l’inclusione lavorativa può tradursi in un alleggerimento delle giustificazioni per l’operatore economico?

A rispondere è il Consiglio di Stato con la sentenza del 20 febbraio 2026, n.1390, che affronta tre profili centrali:

• il criterio di calcolo delle quote giovanili e femminili;
• la natura della verifica di anomalia quando entrano in gioco incentivi pubblici;
• la validità della certificazione della parità di genere in assenza di accreditamento specifico.

Verifica di anomalia e parità di genere: i chiarimenti del Consiglio di Stato

Il caso riguarda l’impugnazione dell’aggiudicazione di un accordo quadro del valore di circa 25 milioni di euro in favore di un operatore economico che aveva fondato una parte significativa della propria proposta tecnica ed economica su due elementi:

• l’impegno al rispetto delle quote del 30% per giovani e donne nelle eventuali nuove assunzioni;
• l’impiego di lavoratori con disabilità, con conseguente utilizzo degli incentivi pubblici previsti dall’ordinamento.

A ciò si aggiungeva il tema del punteggio premiale per la certificazione della parità di genere, rilasciata da un organismo accreditato.

Secondo le imprese ricorrenti, il calcolo delle quote giovanili e femminili non era stato effettuato correttamente; inoltre l’offerta non sarebbe stata sostenibile per l’incertezza circa la capienza del fondo ministeriale destinato agli incentivi e la certificazione della parità di genere non sarebbe stata validamente spendibile ai fini del punteggio.

Il giudice di primo grado aveva disposto la riapertura della verifica di anomalia, ritenendo necessario un ulteriore approfondimento su tali aspetti. In sede di appello, il Consiglio di Stato è stato chiamato a chiarire il metodo corretto di verifica, oltre alla correttezza delle singole valutazioni.

Quadro normativo di riferimento

Le questioni affrontate si collocano all’interno di un sistema che rafforza il ruolo dei profili sociali nella disciplina degli appalti pubblici, attribuendo loro una funzione strutturale.

Il d.lgs. n. 36/2023 valorizza espressamente le politiche di inclusione lavorativa e di pari opportunità attraverso gli artt. 57, 61 e 102 del Codice dei contratti che, insieme all’Allegato II.3, introducono un chiaro favor per:

• l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità e delle categorie svantaggiate;
• la promozione delle pari opportunità generazionali e di genere;
• la previsione di meccanismi premiali e clausole sociali.

L’art. 102 attribuisce alla stazione appaltante un potere-dovere di verifica dell’attendibilità degli impegni assunti dall’aggiudicatario con riferimento alle “pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate”: non è sufficiente una dichiarazione formale, ma è necessaria una valutazione di coerenza e credibilità rispetto all’organizzazione proposta.

Sul versante della premialità, l’art. 108, comma 7, prevede l’attribuzione di un punteggio alle imprese in possesso della certificazione della parità di genere.

Il DPCM 29 aprile 2022 ha stabilito che la certificazione debba essere rilasciata da organismi accreditati secondo un doppio livello:

• un accreditamento generale (ISO 17021);
• un accreditamento specifico per la UNI/PdR 125.

L’analisi del Consiglio di Stato

Il Consiglio di Stato ha precisato che non tutte le verifiche hanno la stessa natura e, di conseguenza, non richiedono lo stesso livello di rigore probatorio.

La sentenza distingue tra:

• valutazioni prognostiche, tipiche della verifica di anomalia;
• verifiche documentali, proprie dei requisiti e delle premialità legate a certificazioni.

Verifica di anomalia e incentivi pubblici

Quando l’operatore giustifica l’equilibrio economico dell’offerta anche tramite misure di sostegno pubblico collegate all’inclusione lavorativa, la verifica di anomalia non è un controllo “matematico” sul futuro, ma una valutazione di attendibilità complessiva. In particolare, non può essere richiesta: la prova certa e definitiva della futura disponibilità delle risorse pubbliche nè una garanzia assoluta su fattori che dipendono da dinamiche esterne.

La stazione appaltante deve invece concentrarsi su documentazione, coerenza interna dell’offerta, plausibilità della previsione economica, dati strutturali e storici della misura di sostegno.

Il criterio guida è la ragionevolezza della previsione, non la certezza dell’evento futuro.

Certificazione della parità di genere

Diverso è il piano della certificazione. In questo caso non si valuta una previsione economica futura, ma un titolo documentale che attribuisce un vantaggio competitivo. Proprio perché incide sulla graduatoria, il punteggio può essere riconosciuto solo se la certificazione rispetta integralmente il perimetro normativo.

Come ha ribadito il Consiglio, non basta l’accreditamento generale dell’organismo certificatore: è necessario anche quello specifico riferito alla UNI/PdR 125.

Questo perché la premialità esige un requisito pienamente conforme, non una certificazione formalmente esibita ma non coerente con le regole di accreditamento.

Conclusioni operative

L’appello è stato respinto, confermando la legittimità dell’aggiudicazione e chiarendo che la verifica di anomalia è stata condotta in maniera corretta.

Essa non può consistere in una richiesta di prova impossibile su fattori esterni e non può attribuire punteggi premiali in modo automatico, senza verificare la piena conformità dell’accreditamento.

Sicuramente un equilibrio da governare con attenzione, perché i profili sociali – ormai strutturali nel Codice Appalti – non possono essere né svuotati attraverso richieste probatorie eccessive, né riconosciuti in assenza di un pieno rispetto delle regole di accreditamento.